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労務相談Q&A 懲戒


懲戒解雇は、どんな場合にできるのでしょうか?

会社の重大な服務規律違反を犯した場合です

【解説】
 懲戒解雇は、労働者の重大な服務規律違反や犯罪行為など、労働者の責に帰すべき事由により、企業秩序を乱した場合に"秩序罰"として行うものです。 労働基準法は、使用者が労働者を解雇する場合には、少なくとも30日前に予告するか平均賃金の30日以上の予告手当を支払わなければならないものとしていますが、同項ただし書では、労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇をする場合で、労働基準監督署長の認定を受けたときには、解雇予告も予告手当も必要とせず、即時解雇できるものとしています。これを解雇予告除外認定といいますが、解雇予告除外認定を受ける場合の基準、すなわち、「労働者の責めに帰すべき事由」の認定基準について行政解釈には次のようなケースを例示しています。(昭23.11.11基発1637号 昭31.3.1基発111号参照)

(1)事業場内外における盗取、横領、傷害等の刑法犯に該当する行為
(2)職場内外における賭博、風紀紊乱等の行為
(3)経歴詐称
(4)無断で他の事業への転職(二重就職)
(5)正当な理由のない2週間以上の無断欠勤
(6)度重なる出勤不良

 なお、ここに掲げられた解雇予告除外認定基準は例示的なものとされていますので、制限的に挙されたものではありません。ですから、就業規則等で定める懲戒解雇事由に基づいて懲戒解雇を行われる場合はもちろん、除外認定を受ける場合にも、上記の6つのケース以外の場合にも可能ですし、実際の認定に際しては、個々の案件ごとに総合的かつ実質的に判断されるものとしています。
 とにかく、懲戒解雇の根拠として就業規則等で定めをしておくことをお勧めいたします。
 


 

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