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労務相談Q&A 雇用・その他契約


「内定取り消し」をしたいのですが。これは企業として許されるのでしょうか?

労働契約が成立している場合には、労働契約の解除ですから、本来なら解雇の手続きが必要です。

【解説】
 新卒の採用内定は、採用内定通知が労働契約の成立にあたるかが、ポイントとなります。以下の判断基準があります。
1)採用通知が何らかの条件を付することなくなされた場合には、一般に労働契約締結の予約と認められ、契約ではない。
2)採用通知に赴任の日が指定されている場合、採用通知が発せられた日に労働契約は成立したと認められる要素  が強い
3)採用通知に赴任または出社の日が特定されていない場合、一般に労働契約の締結の予約で契約ではない。
4)雇用契約締結の日を明示して採用通知がなされた場合、その日以後における採用取消通知は本人の赴任前で   あっても解雇の意思表示であると解され、労働基準法第20条(30日前の予告等)の適用がある。
5)採用通知その他に雇用期間締結の日が明示されている場合には、4)、赴任又は出社の日が特定されていれば  2)、またはそのような定めがなくなされていなければ1)に、それぞれによるものとする。

労働契約とみなされる場合でも、内定を取り消しても仕方のない事情としては、以下のようなものが考えられます。

1)予定どおりに学校を卒業できなかった。
2)提出書類の記載内容や面接内容に事実との重大な相違があった。
3)病気やケガなどで健康状態が悪化し、勤務に堪えられなくなった。
4)内定を取り消す以前に様々な企業努力を行ったが、著しい業務悪化や業務の縮小などに陥った。

つまり、通常の解雇と同様に、解雇理由の合理性が必要になります。企業の業績悪化については、程度がひどく、現在の人員すら大幅に減少させなければならないほどの経営危機に直面したときにのみ許されるものと思われます。
 


 

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