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労務相談Q&A 就業規則


出向・転籍の際には、本人の同意が必要なのでしょうか?

在籍出向の場合には、少なくとも包括的同意が必要です

【解説】
在籍出向の場合には、少なくとも包括的同意が必要で、転籍の場合には、個別の同意が必要です。

出向には、籍を出向元の企業に残しておく在籍出向(出向)と、籍を出向先に移す移籍出向(転籍)があります。出向あるいは転籍は、従業員と雇用契約を結んでいる会社(出向元)が、労働契約に基づくその権利義務関係の一部または全部を、他社(出向先)に譲渡するものですが、民法では、会社は従業員の承諾なしには、それらを第三者に譲渡することはできないと定めていますので、労働者の同意なしにはできないことになります。 

しかし、近年の裁判例では、(在籍)出向については、出向応諾義務と出向後の労働条件が就業規則に定められており、その就業規則が従業員にあらかじめ周知されている場合には、包括的に同意があったものとして、必ずしも人事発令のたびに、本人の同意を得る必要はないという、いわゆる包括的同意説をとっています。

ただし、包括的同意の要件をめぐって、しばしば労使間の争いにまで発展することもあり、企業側にとっては、少なくとも以下の条件を満たす必要があります。 
(1)就業規則や労働協約で、出向命令権と出向応諾義務が定められていること 
(2)就業規則や出向規程に、出向中の労働条件が定められていること 
(3)出向先がある程度予測されること 
(4)出向後の労働条件に著しい変更(不利益)がないこと 

なお、出向命令であっても、将来、復帰する可能性がないような転籍含みの出向の場合や、出向先の労働条件が大幅に低下するような場合は、労働条件の不利益変更になりますので、必ず本人の同意が必要になります。また、これまで出向の実績がなく新たに出向発令をする場合や、出向先が関連(グループ)企業以外の取引先、下請会社等である場合には、本人の同意を得ることが望ましいのです。 

出向の発令にあたって、次のような場合には、出向命令が権利の濫用にあたるものとして、出向命令そのものが無効になるケースもあります。
 

(1)業務上の必要性を欠く場合 
(2)人選の合理性を欠く場合 
(3)家族の病気など家庭の事情により、著しい生活上の不利益を受ける場合
(4)職種がまったく異なる場合や、勤務形態の著しい低下を招く場合 
(5)復帰が予定されない場合 
(6)労働組合との出向協定に定める手続きに違反する場合  

なお、転籍の場合には包括的同意では足りず、個別に同意をとる必要があります。


 

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